事業者の紹介・明治安田生命保険相互会社 山口支社

明治安田生命保険相互会社 山口支社

男女共同参画に向けた取組内容

仕事と家庭・地域生活の両立支援

• 育児・介護休業法の義務規定を上回る育児・介護休業(短時間勤務制度等)制度を整備している。
  • 休業期間が1歳6ヶ月を超える育児休業制度
  • 3歳以上の子も対象とした育児短時間勤務制度
  • 休業期間が通算93日（対象家族1人につき）を超える介護休業制度
  • 介護のための短時間勤務制度（5時間または6時間に短縮可能）、キッズサポート休暇（子どもの検診や学校行事への参加等に対応するための休暇で「子の看護休暇」とは別に用意）
• 育児・介護休業制度を取得しやすいよう制度の周知を図っている。
  • 社内報への掲載などによる社員への制度の紹介
  • 研修等を通じた管理職への制度の周知
  • 育児休職から復職した女性職員を対象に、復職後4ヵ月以内に上司が面談する「復職後面談」を実施。各所属で介護勉強会が開催できるような仕組みを導入（仕事と介護の両立に必要な情報と心構えを収録したＤＶＤ、ならびに介護にかかる社会保障制度や当社の各種制度について解説した独自の勉強会資料を作成し、各所属に提供）
• 育児・介護休業を取得しやすい環境づくりをしている。
  • 代替要員の配置
  • 休業の取得対象者や管理職への働きかけ
  • 育児・介護用品購入や育児・介護サービス利用への補助
  • 「ワーク・ライフ・デザインプログラム」を導入（各所属における男性育児休職取得状況等のＷＬＢの実現に向けた取組み状況を得点化し評価するもので、結果は所属長の評価に反映）。社内サイト「ダイバーシティの部屋」にて、育児や介護と仕事を両立している職員をロールモデルとして紹介。「介護セミナー」を実施（介護に対する理解促進を企図）
• 育児・介護休業者がスムーズに職場復帰できるような配慮をしている。
  • 休業者への業務情報の定期的な提供
  • 復帰のための講習・プログラムの実施
  • 「復職後面談」を実施。育児休職からの復職が1年未満の職員を対象に「育児休職からの復職後研修」を開催
• 仕事と家庭・その他の活動の両立を可能にする社内制度や体制を整備している。
  • 在宅勤務制度
  • 配偶者出産休暇制度
  • 短時間勤務制度、フレックスタイム制度、短時間有給休暇制度
  • 育児・介護等を理由に退職した労働者を対象とする再雇用制度
  • 「働き方改革」を展開（余力の創出を通じ、イノベーションの創出に必要な知識のインプットのほか、家庭と育児の両立等多様な働き方を受容する風土の醸成を企図）
• ダイバーシティ＆インクルージョンの実現に向け、管理職の意識改革と職場内の風土醸成を目的に、2016年4月から「イクボス育成プログラム」を展開。各所属における風土醸成および具体的施策の推進の担い手である管理職全員に対し、所属の課題や特性に応じた「イクボス宣言・アクションプラン」の策定・実践を求めることで、管理職の意識改革・風土醸成、ＷＬＢの推進等を強化。なお、管理職の意識改革と職場内の風土醸成に向けた取組みの効果測定等を目的に、全所属員に対する「イクボス度調査」を実施し、調査結果は所属長評価に反映。また、当該結果および年間業績において上位の成果をおさめた所属長に対しては、「イクボスアワード」として社長名による表彰を行い、社内イントラサイト（イクボス通信）等を通じて全社に周知

男女が共に働きやすい職場環境づくり

• 従業員の意見を汲み取る体制を整備し、働きやすい職場環境づくりに努めている。
  • 職場環境や社員意識に関する社員アンケートの実施
  • 従業員の意見を聞くための相談体制の整備
  • 「kizuna提案」を導入（従業員はいつでも業務改善における提案が可能）
• 所定外労働の削減の取組を行っている。
  • ノー残業デーやノー残業週間等の設定
  • 仕事の見直しによる業務量の平準化
  • 経営トップから管理職への所定外労働削減方針の明示
  • ＰＣ強制シャットダウンを実施。管理職を含めた振替休日の取得を義務化
• 年次有給休暇の取得を促進している。
  • 従業員が気兼ねなく休暇が取得しやすい職場の雰囲気づくり
  • 短時間（半日）の有給休暇取得が可能
  • 安心して休めるための業務相互支援体制の整備等
  • 計画指定休暇（管理職3日、非管理職9日）を設定（労使協定にて計画年休を定め、取得を必須化。「チャレンジ12＆7！（管理職7日、非管理職12日）」）として年休取得を促進。上記の「ワーク・ライフ・デザインプログラム」の評価項目にも設定
• 特別休暇を設定し、休暇取得を促進している。
  • 国民の祝日・夏季休暇との連続取得
  • リフレッシュ休暇
  • 従業員・家族の誕生・結婚記念日休暇
  • バリューアップ休暇（各種資格取得のための学習・受験等自己啓発を目的に取得可能）
• 男女の固定的な役割分担意識の解消に向けた意識啓発を行っている。
  • 社員の意識啓発のための研修会の実施
  • 啓発資料の作成・配付
  • 「無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）との付き合い方」勉強会開催を推奨（以下に記載の「ダイバーシティ・フォーラム」で実施したワークショップを各職場でも同様の勉強会ができるよう独自教材を作成し、社内イントラネットを通じて全社に展開）。社長自ら定期的に直接メッセージを発信
• ダイバーシティ＆インクルージョンの実現に向けて、各職場の特性に応じた独自取組みの自律展開の起点となるよう、管理職の代表者1名と女性職員の代表者1名（合計約350人）を招集する「ダイバーシティ・フォーラム」を毎年開催。社長自らが直接メッセージを発信することで会社が本気で取り組むという決意を表明した後、社外講師によるワークショップ（2015～2017年度のテーマは「イクボス」、2018年度は「無意識の偏見との付き合い方」）、好事例発表等を通じて所属の取組みを支援
• 遅くとも19時30分分までの退勤を推進（職員用通路にカメラを設置して実態把握）。違法残業防止のためＰＣを強制ログアウトする仕組みを導入
• ゆとり休暇（勤続5年から5年ごと）を導入し、取得を義務化
• 会社独自休暇や振替休日の完全取得、年次有給休暇の取得を推進

女性の能力の活用

• 従業員の職務のレベルアップや新たな職務へのチャレンジのため、知識、資格取得のための支援をしている。
  • 男女を問わず資格取得や研修会への参加の支援（時間面・費用面）や奨励
  • 男女を問わず職域の拡大のために必要な研修・訓練の実施、または社外研修会への従業員派遣
  • 自己開発支援として、ｅ-ラーニングや事故選択型公開講座等を提供。自身が希望する所属・職務へ挑戦する「キャリア・チャレンジ制度（異動型）」を導入（将来の管理職登用等を目指し、定期異動で本人が希望する所属・職務に登用）
• 女性の管理職等への登用を進めている。
  • 管理職等に必要な能力を付与するための研修会の実施、または社外で実施される研修会への従業員派遣
  • 管理職に女性を登用している
  • 上記の「ダイバーシティ・フォーラム」、「ダイバーシティの部屋」や「ダイバーシティ推進週間（ダイバーシティ＆インクルージョンにかかる基本的知識の習得および推進意図の理解を目的に、全従業員を対象に毎年実施）」等を実施することで、女性の活躍を支援する風土を醸成
• 女性の能力発揮を促進するため、経営トップ自らが取組の方針を明示している。
  • 社内報などへの掲載
  • 社内訓辞での表明
  • 上記に加え、内閣府の運営する「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会行動宣言」等の社外サイトも活用し社外へも積極的に発信
• 女性の活躍支援のさらなる促進に向けて、管理職等への登用を目指す女性職員が抱える不安や悩みに対し、主要職制（管理職）に登用されている先輩女性職員（今年度は12名）が様々な相談に応じる社内ネットワーク（「女性サポート・ネットワーク（ＪＳＮ）」）を展開

その他の働く場における男女共同参画の推進

従来の3つの雇用管理区分（「総合職」、「特定総合職」、「アソシエイト職（一般職）」）を2015年4月から転居を伴う転勤がない以外は同等の位置づけとする「総合職（全国型）」「総合職（地域型）」の2つの区分に段階的に再編・統合することで、職種による任用職務等の制限を撤廃し、職種にかかわらず、さまざまな職務に挑戦できる環境を整備（2017年4月を以って職種の再編・統合を完了）。加えて、役割（職務・職制）に応じた処遇体系に整備し、納得性・透明性の高い処遇制度に改正

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